Imagine o seguinte cenário: uma empresa enfrenta uma crise de insatisfação e falta de engajamento dos funcionários, para resolver esse problema ela decide aumentar os salários, fornecer bônus e fazer uma reforma no escritório. O esperado é que os colaboradores se sintam satisfeitos e voltem motivados na semana seguinte, certo? Não necessariamente…

Em 1959 o psicólogo Frederick Herzberg publicou uma das teorias mais importantes da administração e psicologia organizacional, a Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da Motivação-Higiene. 

O estudo provou que estratégias tradicionais, como bônus e melhores condições físicas de trabalho, não atuam diretamente na motivação da equipe, o que trouxe uma nova perspectiva sobre o que realmente engaja os funcionários.

A Teoria dos Dois Fatores é referência na gestão de pessoas e oferece insights valiosos para quem deseja aprimorá-la. 

Quer saber mais sobre esse estudo? Continue lendo esse artigo! 

Boa leitura :)


Mas como a teoria surgiu? 

Frederick Irving Herzberg foi um renomado professor e psicólogo norte-americano, sua pesquisa mais relevante (Teoria de Dois Fatores) se iniciou na década de 50, nos EUA. O país vivia um período de crescimento econômico e industrial e necessitava de trabalhadores engajados e produtivos. 

A teoria se baseou em entrevistas realizadas pelo próprio Herzberg a 200 engenheiros e contadores de Pittsburgh, na Pensilvânia. O professor pediu para que os entrevistados relatassem momentos que se sentiram satisfeitos ou insatisfeitos com seu trabalho. 

Durante a organização dos dados, a pesquisa Herzberg revelou algo, para época, surpreendente: satisfação e insatisfação são causadas por fatores diferentes e não são opostos um do outro e sim, grupos distintos. 

A pesquisa se desenvolveu e se tornou o livro The Motivation to Work, A Motivação para Trabalhar na tradução literal, dando origem a Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da Motivação-Higiene.  

  

A origem da satisfação e insatisfação no trabalho

Antes da teoria, a gestão resolvia insatisfação de um colaborador melhorando as condições de trabalho, aumentando o salário ou oferecendo benefícios. O senso comum da época acreditava que dessa forma o funcionário ficaria satisfeito e motivado.   

Porém Herzberg quebrou essa lógica ao defender que satisfação e insatisfação são dimensões independentes influenciadas por motivações diferentes:  

  • A insatisfação ocorre em decorrência do salário, supervisão e ambiente físico (contexto do trabalho)
  • Já a satisfação está ligada a fatores como desafios, reconhecimento e crescimento (conteúdo do trabalho)

A partir disso, surgiu a divisão entre fatores higiênicos (contexto) e motivacionais (conteúdo), que revelaram que lidar com o descontentamento da forma            

tradicional não é suficiente para engajar um time, apenas o primeiro passo.   


Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais 

→ Fatores Higiênicos 

Os fatores higiênicos são condições essenciais no trabalho, ligadas ao ambiente e seu contexto organizacional. Eles estão fora do alcance dos colaboradores, já que são gerenciados pela empresa. 

Dentre eles, os principais são: 

  • Salário e remuneração
  • Benefícios (plano de saúde, vale-alimentação, etc.)
  • Infraestrutura do ambiente de trabalho
  • Regras e normas da empresa
  • Relacionamento com líderes e colegas
  • Estabilidade e segurança no emprego
  • Supervisão e estilo de gestão
  • Status e reconhecimento 

Quando eles não são garantidos pela empresa, geram estresse e frustração, mas sua existência não garante a motivação da equipe. Segundo a analogia do próprio Herzberg, assim como a higiene hospitalar não cura o paciente, mas evita que ele piore, os fatores higiênicos não engajam, mas evitam insatisfação. 

→ Fatores Motivacionais 

Entretanto, os fatores motivacionais estão ligados diretamente ao conteúdo do trabalho, funções, significados, oportunidades de crescimento, feedback e reconhecimento. 

Quando presentes motivam o colaborador, pois envolvem objetivos profissionais e questões mais subjetivas, na sua ausência, o profissional pode trabalhar de forma automática, sem entusiasmo e sem iniciativa. 

Dentre eles, os principais são: 

  • Realização e senso de conquista
  • Reconhecimento pelo trabalho bem feito
  • O trabalho em si (desafiador, significativo, estimulante)
  • Responsabilidade e autonomia
  • Crescimento e desenvolvimento profissional
  • Progressão na carreira

Apesar de serem fatores que dependem da perspectiva dos colaboradores, uma vez que são subjetivos por se basearem em metas profissionais e pessoais, as empresas são capazes de fortalecer e enfraquecer os fatores motivacionais. 

Com a divisão, Herzberg defendeu que trabalhar apenas na eliminação dos motivos que geram insatisfação não é suficiente, é necessário garantir fatores higiênicos e fortalecer fatores motivacionais para obter uma equipe engajada e satisfeita. 


Benefícios da Teoria dos Dois Fatores 

A aplicação da Teoria dos Dois Fatores garante diversos benefícios para sua empresa, dentre eles: 

→ Reduz a taxa de rotatividade 

Turnover ou taxa de rotatividade é referente ao percentual de funcionários que deixam a empresa em determinado período. 

Esse índice é extremamente útil para sua gestão, pois com ele é possível identificar erros organizacionais que podem estar causando saída voluntária de funcionários da empresa.  

Com uma equipe satisfeita, o índice de rotatividade tende a baixar, mantendo possíveis talentos na empresa e poupando recursos que seriam gastos em processos seletivos, por exemplo.   

→ Produtividade 

O quiet quitting ou demissão silenciosa, movimento em que os colaboradores cumprem estritamente apenas o que consta no contrato, destaca a importância do vínculo com a empresa e sua função. 

Afinal, quando você irá realizar uma tarefa, seu desempenho não é definido pela sua motivação? 

E os dados comprovam isso: segundo estudo feito pela Universidade da Califórnia, funcionários são 31% mais produtivos quando estão contentes e três vezes mais criativos, podendo vender 37% mais.

→ Engajamento dos colaboradores 

O estudo de Herzberg busca aprimorar o engajamento e satisfação dos colaboradores, portanto sua implementação otimiza essas características.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half mostrou que 89% das empresas reconhecem que bons resultados estão amplamente ligados à motivação e felicidade dos colaboradores.

Ao entender a importância dos fatores higiênicos e motivacionais sua equipe se sentirá muito mais apta e motivada para realizar as tarefas do dia a dia. 

→ Clima, cultura e relacionamento interno mais saudável

As características dos fatores higiênicos e motivacionais podem definir o relacionamento do colaborador com a empresa. Uma marca que entende a importância salário, plano de carreira e ergonomia irá estabelecer uma cultura organizacional que se importa com seu funcionário, impactando positivamente a conexão do time.  


Teoria dos Dois Fatores vs Hierarquia das Necessidades 


Quando o assunto é gestão de pessoas e motivação, duas teorias podem ser sugeridas, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1959) e a Hierarquia das Necessidades Humanas (1943) de Abraham Maslow. Mas quais são suas diferenças?

O estudo de Maslow é constantemente associado à Pirâmide de Maslow,que embora tenha seu nome e seja baseada na sua pesquisa, não foi elaborada pelo mesmo. A teoria propõe que as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia de urgência, algumas são essenciais e outras nem tanto, mas não deixam de serem importantes. 

Por exemplo, a fome e a segurança são mais importantes que a estima e realização pessoal, porém o ser humano pode desejar e buscar ambas ao mesmo tempo.  

As propostas não são “rivais”, enquanto Maslow estudava as necessidades humanas com maior complexidade, Herzberg focava nos fatores que resultam no desenvolvimento profissional e no relacionamento com a empresa ou trabalho. 


Enriquecimento do trabalho 

O conceito do enriquecimento do trabalho se baseia em mudanças operacionais que permitem que os colaboradores se sintam desafiados pelas novas responsabilidades, habilidades e conhecimentos e tenham chances de mostrar o seu valor. Essa prática torna o trabalho mais significativo e estimulante.

O enriquecimento pode acontecer de duas formas:

Enriquecimento horizontal: diversifica as responsabilidades e atribuições do colaborador, expandindo o alcance das atividades sem alterar o grau hierárquico.

Enriquecimento vertical: aumenta o nível de complexidade e responsabilidade das tarefas. Traz mais autonomia sobre as decisões, possibilita liderança em projetos e participação em processos estratégicos.

Ambas as abordagens têm o mesmo objetivo: engajar o profissional com o trabalho desde o início, permitir a contribuição significativa e possibilidade de crescimento.

É importante destacar que o enriquecimento do trabalho não é simplesmente sobrecarregar o colaborador com mais funções. É oferecer tarefas que substituam atividades simples por outras que gerem desafio, aprendizado e senso de realização. 

Há várias formas de aplicar essa técnica, como por exemplo o chatbot Max do SNDesk permite que seu atendente de sac automatize o atendimento de tarefas mais simples e consiga focar em queixas que exigem mais sensibilidade humana. 


Como aplicar a Teoria dos Dois Fatores na gestão

Agora você já sabe o que é a Teoria dos Dois Fatores, como ela surgiu, suas divisões e etc. Mas como aplicá-la? 

→ Analise e estabeleça um diagnóstico 

Antes de aplicar qualquer nova técnica é necessário saber a situação atual da sua empresa: 

  • Quais são as condições dos fatores higiênicos? Qual deles está gerando mais insatisfação? (infraestrutura, salário, regras e normas e relacionamento interno). 
  • Quais são os fatores motivacionais que precisam de melhoria? (ausência de feedback, falta de perspectiva de crescimento, reconhecimento insuficiente e pouca autonomia)  

→ Corrija os fatores higiênicos

Ao finalizar sua analise, trabalhe nos fatores higiênicos que estão causando insatisfação. Você pode: 

  • Revisar os salários e compará-los com mercado
  • Melhorar a infraestrutura e as ferramentas operacionais 
  • Deixar claras as regras, políticas e expectativas da empresa
  • Trabalhar o relacionamento e a comunicação entre líderes e equipes
  • Garantir que os benefícios sejam percebidos como adequados e justos

Lembre-se: somente isso não irá motivar sua equipe, mas é o primeiro passo.  

→ Fortaleça e invista nos fatores motivacionais 

Depois de corrigir os fatores higiênicos é hora de transformar o engajamento da equipe. Algumas estratégias práticas:

  • Estabeleça uma cultura de reconhecimento: Celebre vitórias da equipe, reconheça conquistas, marcos e bons resultados. O reconhecimento não precisa ser sempre financeiro, o feedback genuíno pode valer mais do que um bônus.
  • Ofereça autonomia:  Possibilite ao colaborador espaço para tomar decisões, propor melhorias, testar abordagens diferentes e conduzir iniciativas. Oferecer isso a sua equipe alimenta o senso de responsabilidade do trabalho, além de trazer significado a ele. 
  • Invista no seu time: Forneça cursos, especializações, mentorias e participação em eventos. 
  • Forneça significado: Mostre ao seu colaborador o impacto que eles geram para os clientes, empresa e sociedade. 
  • Faça feedbacks contínuos: Mostre ao seu colaborador que você se importa com seu desempenho, progresso e envolvimento. Isso trará confiança e transparência no relacionamento entre gestor e funcionário.  

→ Monitore continuamente

É importante destacar que a teoria de Herzberg é uma prática contínua e não deve ser abandonada após sua aplicação! 

Algumas métricas podem ser valiosas para a análise da performance dos fatores higiênicos e motivacionais da sua empresa, como por exemplo:

  • Turnover e taxa de rotatividade: fluxo de contratações e desligamentos/saídas  
  • Absenteísmo: faltas, atrasos e saídas antecipadas 
  • Avaliação de desempenho: métricas de performance individual e equipe
  • Pesquisa de clima organizacional: mede satisfação e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho 
  • eNPS (Employee Net Promoter Score): mede lealdade, satisfação e engajamento dos funcionários 


 

Projeto Aristóteles 

Em 2011, a Google decidiu montar o time perfeito, a marca iniciou uma pesquisa intensiva para identificar as características que resultam em um time de alta performance.  

A equipe do google se baseou em dados já existentes, como quem almoçava com quem e quais informações eram compartilhadas, também definiram o que é um time: grupo de pessoas que planejam, trabalham, tomam decisões e avaliam seu desempenho.

O Google estudou 180 times, classificados com desempenho alto e baixo para que os pesquisadores pudessem identificar composições e dinâmicas do grupo. Além disso, analisaram pesquisas científicas e entrevistaram gestores, para entender o que era considerado essencial para eficácia, segundo eles. 

As características levadas em consideração foram:  

  • Dinâmica do time
  • Habilidades
  • Traços de personalidade
  • Inteligência emocional 

Apesar de não estar associada ao estudo de Herzberg, a pesquisa se assemelha à teoria defendida pelo professor, pois seus resultados foram:

→ Segurança psicológica

Indicou que equipes produtivas se sentem seguras em discordar uns dos outros e defender seu ponto de vista. Este aspecto está ligado com a capacidade de admitir erros, dar opinião e questionar decisões. 

→ Confiabilidade 

Característica que demostra confiança no time, ou seja, todos acreditam que cada um da equipe entregará o trabalho da melhor forma possível.   

→ Proposito 

O time carrega senso de significado, tanto individual quanto coletivo. 

→ Estrutura e clareza 

Todos os colaboradores têm conhecimento das suas funções, contribuições e metas do time. 

→ Impacto 

É a percepção do efeito que o trabalho realizado, individual ou coletivo, tem na organização. 


Por que a Teoria dos Dois Fatores continua relevante?

Apesar da teoria de Herzberg ter sido publicada no final dos anos 50, ela permanece extremamente relevante, principalmente com as mudanças no mercado de trabalho. 

No home office, as condições dos fatores higiênicos se expandem, uma vez que o acesso a internet e tecnologias são essenciais para seu funcionamento. Já para os millennials e geração Z, os fatores motivacionais, como propósito, impacto social e valores ganham mais força e exigem mais posicionamento das empresas. 

Herzberg forneceu um estudo extremamente importante para a área de gestão, pois com as novas formas de trabalho, a Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da Motivação-Higiene permitiu que gestores e pesquisadores olhassem além das técnicas tradicionais, e enxergassem que para cultivar a motivação é necessário muito mais que um bônus.  


Como fornecer estrutura e clareza para sua equipe?

Ao longo deste artigo, ficou clara a importância de fornecer fatores higiênicos e motivacionais bem estruturados para sua equipe, uma vez que eles podem afetar positivamente o desempenho e relacionamento com a sua empresa. 

Para o sucesso da sua empresa e seu time, assim como mostrado no projeto Aristóteles, é preciso fornecer estrutura e clareza para que os colaboradores estejam cientes de suas funções, contribuições e metas. 

Com a SNDesk sua gestão funcionará com clareza e proatividade, podendo identificar gargalos, evitar retrabalhos e distribuir demandas automaticamente. 

A plataforma de gestão de chamados conta com diversas ferramentas que auxiliaram seu dia-dia, como Dashboards e Relatórios, Gestão de SLAs, chat integrado e muito mais. 

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